Ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι στην εργασία: η υποχρέωση που πολλές επιχειρήσεις εξακολουθούν να υποτιμούν

Ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι στην εργασία: η υποχρέωση που πολλές επιχειρήσεις εξακολουθούν να υποτιμούν

Η αξιολόγηση των κινδύνων στον χώρο εργασίας δεν αφορά μόνο τα ατυχήματα, τον εξοπλισμό ή τις συνθήκες ενός χώρου. Περιλαμβάνει και τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους που συνδέονται με τον τρόπο οργάνωσης και εκτέλεσης της εργασίας, τις σχέσεις στον χώρο εργασίας και άλλους παράγοντες που μπορούν να επηρεάσουν την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων.

Αυτό δεν αποτελεί μια νέα «τάση» στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού. Αποτελεί μέρος της υποχρέωσης του εργοδότη για την εκτίμηση των επαγγελματικών κινδύνων.

Το Π.Δ. 62/2025, Κώδικας Εργατικού Δικαίου, προβλέπει την υποχρέωση εκτίμησης των επαγγελματικών κινδύνων, ενώ η Υ.Α. 95/2026 αναφέρει ρητά ότι στους κινδύνους αυτούς περιλαμβάνονται και οι ψυχοκοινωνικοί.

Το ερώτημα, επομένως, δεν είναι αν μια επιχείρηση «χρειάζεται να ασχοληθεί» με τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους. Το ουσιαστικό ερώτημα είναι αν τους έχει αξιολογήσει με τρόπο συστηματικό, τεκμηριωμένο και χρήσιμο για τη λήψη μέτρων.

Τι σημαίνει στην πράξη η αξιολόγηση ψυχοκοινωνικών κινδύνων;

Μια ουσιαστική αξιολόγηση δεν περιορίζεται στην ερώτηση αν οι εργαζόμενοι είναι ικανοποιημένοι από την εργασία τους.

Εξετάζει παράγοντες που μπορούν να δημιουργούν ή να ενισχύουν εργασιακούς κινδύνους, όπως:

• ο τρόπος οργάνωσης της εργασίας,
• ο φόρτος και οι απαιτήσεις της εργασίας,
• ο βαθμός ελέγχου και αυτονομίας,
• η επικοινωνία και η συνεργασία,
• οι σχέσεις μεταξύ εργαζομένων και διοίκησης,
• οι συνθήκες που μπορεί να ευνοούν συγκρούσεις,
• η βία και η παρενόχληση,
• παράγοντες που επηρεάζουν συγκεκριμένες ομάδες εργαζομένων,
• καθώς και οι συνθήκες του εργασιακού περιβάλλοντος.

Η αξιολόγηση πρέπει να οδηγεί σε κάτι περισσότερο από μια καταγραφή προβλημάτων. Πρέπει να μπορεί να μεταφράζεται σε προτεραιότητες, μέτρα πρόληψης και συγκεκριμένες παρεμβάσεις.

Η αξιολόγηση δεν είναι το ίδιο με μια έρευνα ικανοποίησης

Αυτό είναι ένα από τα σημεία στα οποία μπορεί να υπάρξει σύγχυση.

Μια έρευνα employee satisfaction μπορεί να εξετάζει αν οι εργαζόμενοι είναι ικανοποιημένοι από την εργασία τους. Μια αξιολόγηση ψυχοκοινωνικών κινδύνων έχει διαφορετικό σκοπό: να εντοπίσει παράγοντες του εργασιακού περιβάλλοντος που μπορεί να δημιουργούν κίνδυνο για την υγεία και την ασφάλεια και να οδηγήσει στη λήψη κατάλληλων μέτρων.

Για αυτό και ένα ερωτηματολόγιο από μόνο του δεν αποτελεί ολοκληρωμένη διαδικασία.

Χρειάζεται μεθοδολογία, ανάλυση των αποτελεσμάτων, ιεράρχηση των κινδύνων και σύνδεση των ευρημάτων με συγκεκριμένες ενέργειες.

Τι αλλάζει για τις επιχειρήσεις με περισσότερους από 20 εργαζομένους;

Υπάρχει μια δεύτερη, διακριτή υποχρέωση που συχνά συγχέεται με τη γενική αξιολόγηση των επαγγελματικών κινδύνων.

Το άρθρο 62 του Π.Δ. 62/2025 προβλέπει ότι οι επιχειρήσεις του ιδιωτικού τομέα που απασχολούν πάνω από 20 άτομα οφείλουν να υιοθετούν πολιτική για την πρόληψη και καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία, καθώς και για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών. Η Υ.Α. 95/2026 εξειδικεύει το περιεχόμενο αυτής της πολιτικής.

Η συγκεκριμένη πολιτική περιλαμβάνει, μεταξύ άλλων, την εκτίμηση των κινδύνων βίας και παρενόχλησης, μέτρα πρόληψης και αντιμετώπισης, ενημέρωση και ευαισθητοποίηση του προσωπικού και διαδικασίες διαχείρισης περιστατικών.

Επομένως, υπάρχουν δύο ζητήματα που πρέπει να διαχωρίζονται:

Η εκτίμηση των επαγγελματικών κινδύνων, στην οποία περιλαμβάνονται οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι, και

η ειδική πολιτική για τη βία και την παρενόχληση, η οποία είναι υποχρεωτική για επιχειρήσεις με περισσότερους από 20 εργαζομένους.

Δεν είναι το ίδιο πράγμα.

Ποιος μπορεί να αξιολογήσει ουσιαστικά τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους;

Εδώ χρειάζεται μια σημαντική διάκριση.

Η Γραπτή Εκτίμηση Επαγγελματικού Κινδύνου αποτελεί ευρύτερη διαδικασία και εντάσσεται στις αρμοδιότητες που προβλέπει η νομοθεσία για την υγεία και ασφάλεια στην εργασία. Η αξιολόγηση, όμως, των ψυχοκοινωνικών κινδύνων απαιτεί διαφορετική τεχνογνωσία: αφορά όχι μόνο την αναγνώριση ενός κινδύνου, αλλά και την κατανόηση της οργάνωσης της εργασίας, των εργασιακών σχέσεων, της κουλτούρας, των απαιτήσεων της εργασίας και του τρόπου με τον οποίο αυτοί οι παράγοντες επηρεάζουν τους εργαζομένους.

Ο Ιατρός Εργασίας έχει συγκεκριμένο και ιδιαίτερα σημαντικό θεσμικό ρόλο στην προστασία της υγείας των εργαζομένων. Αυτό, όμως, δεν σημαίνει ότι κάθε Ιατρός Εργασίας διαθέτει κατ’ ανάγκη εξειδίκευση στη συστηματική αξιολόγηση οργανωσιακών και ψυχοκοινωνικών παραγόντων.

Αντίστοιχα, μια εταιρεία που παρέχει γενικές υπηρεσίες εκπαίδευσης προσωπικού μπορεί να υλοποιεί εξαιρετικά προγράμματα κατάρτισης, όμως η εκπαίδευση δεν ταυτίζεται με την αξιολόγηση ψυχοκοινωνικού κινδύνου.

Η ουσιαστική αξιολόγηση απαιτεί μεθοδολογία μέτρησης, ανάλυση δεδομένων, ιεράρχηση κινδύνων και σύνδεση των ευρημάτων με συγκεκριμένα μέτρα πρόληψης και οργανωσιακές παρεμβάσεις.

Επομένως, το κρίσιμο για μια επιχείρηση δεν είναι απλώς να αναθέσει «κάπου» μια έρευνα ή μια εκπαίδευση. Είναι να διασφαλίσει ότι η διαδικασία που ακολουθεί πράγματι αξιολογεί τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους και παράγει αξιοποιήσιμα, τεκμηριωμένα αποτελέσματα.

Γιατί έχει σημασία η συμμετοχή των εργαζομένων;

Οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι δεν είναι πάντα ορατοί από τη διοίκηση.

Ένας οργανισμός μπορεί να θεωρεί ότι διαθέτει καλή επικοινωνία, λογικό φόρτο εργασίας και υγιές κλίμα, ενώ οι εργαζόμενοι να βιώνουν διαφορετικά την καθημερινότητα.

Για τον λόγο αυτό, η συμμετοχή των εργαζομένων μπορεί να προσφέρει κρίσιμα δεδομένα για την πραγματική εικόνα του οργανισμού.

Η ανώνυμη συμμετοχή δεν αποτελεί έναν συγκεκριμένο τύπο έρευνας που επιβάλλει ο νόμος. Είναι, όμως, μια μεθοδολογική επιλογή που μπορεί να ενισχύσει την ειλικρίνεια των απαντήσεων, όταν έχει σχεδιαστεί σωστά και προστατεύεται πραγματικά η εμπιστευτικότητα.

Το σημαντικότερο δεν είναι η μέτρηση. Είναι τι γίνεται μετά.

Μια επιχείρηση μπορεί να διαθέτει εκατοντάδες απαντήσεις εργαζομένων και παρ’ όλα αυτά να μην έχει ουσιαστική αξιολόγηση κινδύνου.

Το κρίσιμο είναι η μετάβαση:

1^ο Βήμα: Συλλογή δεδομένων
2^ο Βήμα: Αποτύπωση ευρημάτων
3^ο Βήμα: Ιεράρχηση & προτεραιοποιήση
4^ο Βήμα: Εφαρμογή των στα μέτρων που αποφασίστηκαν
5^ο Βήμα: Επαναξιολόγηση έπειτα από 6 ή 12 μήνες

Μια ολοκληρωμένη διαδικασία πρέπει να μπορεί να απαντήσει σε συγκεκριμένα ερωτήματα:

• Ποιοι είναι οι σημαντικότεροι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι;
• Σε ποιες περιοχές ή ομάδες εμφανίζονται;
• Ποιοι κίνδυνοι χρειάζονται άμεση παρέμβαση;
• Ποια μέτρα πρέπει να ληφθούν;
• Ποιος έχει την ευθύνη υλοποίησης;
• Πώς θα αξιολογηθεί αν τα μέτρα ήταν αποτελεσματικά;

Χωρίς αυτό το τελευταίο βήμα, η αξιολόγηση παραμένει ουσιαστικά μια φωτογραφία της δεδομένης στιγμής.

Η προσέγγιση του IWOP

Στο IWOP η αξιολόγηση έχει σχεδιαστεί ώστε να μετατρέπει τα δεδομένα των εργαζομένων σε χάρτη κινδύνων και σχέδιο δράσης.

Η μεθοδολογία οργανώνει την αξιολόγηση σε τέσσερις βασικές περιοχές:

Οργάνωση της εργασίας
Κοινωνικές σχέσεις
Βία και παρενόχληση
Περιβάλλον και εξοπλισμός

Οι κατηγορίες αυτές αποτελούν τη μεθοδολογική δομή του εργαλείου και όχι αυτούσια κατηγοριοποίηση που επιβάλλεται από τη νομοθεσία.

Η διαδικασία περιλαμβάνει ανώνυμη συμμετοχή των εργαζομένων και παραγωγή συγκεντρωτικών αποτελεσμάτων, χωρίς καταγραφή ονόματος, email, διεύθυνσης σύνδεσης ή συσκευής, σύμφωνα με τον τεχνικό σχεδιασμό του εργαλείου.

Τα αποτελέσματα μετατρέπονται σε:

• χάρτη κινδύνων,
• ιεράρχηση προτεραιοτήτων,
• προτεινόμενα μέτρα και παρεμβάσεις,
• και σχέδιο επαναξιολόγησης.

Στο πλαίσιο της μεθοδολογίας εξετάζεται επίσης κατά πόσο ο οργανισμός λαμβάνει υπόψη τις ανάγκες εργαζομένων με αναπηρία ή χρόνια πάθηση και τη δυνατότητα εύλογων προσαρμογών, όπου αυτό απαιτείται.

Η επαναξιολόγηση μπορεί να πραγματοποιείται σε κύκλο 6 ή 12 μηνών, ώστε η επιχείρηση να μπορεί να συγκρίνει τα αποτελέσματα και να διαπιστώνει αν οι παρεμβάσεις είχαν αποτέλεσμα. Ο συγκεκριμένος κύκλος αποτελεί μεθοδολογική επιλογή του IWOP και όχι νομοθετική προθεσμία.

Ένα ακόμη σημαντικό σημείο

Το εργαλείο αξιολόγησης δεν πρέπει να συγχέεται με τη Γραπτή Εκτίμηση Επαγγελματικού Κινδύνου.

Το IWOP Psychosocial Risk Assessment λειτουργεί ως εργαλείο υποστήριξης και τεκμηρίωσης της διαδικασίας αξιολόγησης των ψυχοκοινωνικών κινδύνων. Τα ευρήματα μπορούν να αξιοποιηθούν και να ενσωματωθούν στη Γραπτή Εκτίμηση Επαγγελματικού Κινδύνου, στο πλαίσιο της συνολικής διαδικασίας και των αρμοδιοτήτων των κατά νόμο υπευθύνων.

Αυτό είναι σημαντικό: μια ψηφιακή αξιολόγηση δεν αντικαθιστά από μόνη της τη συνολική Γραπτή Εκτίμηση Επαγγελματικού Κινδύνου.

Τι πρέπει να αναρωτηθεί σήμερα μια επιχείρηση;

Όχι απλώς αν έχει κάνει μια έρευνα εργαζομένων.

Αλλά αν μπορεί να αποδείξει ότι:

• έχει εντοπίσει τους σχετικούς επαγγελματικούς και ψυχοκοινωνικούς κινδύνους,
• έχει αξιολογήσει τη σοβαρότητα και την προτεραιότητά τους,
• έχει αποφασίσει συγκεκριμένα προληπτικά μέτρα,
• έχει τεκμηριώσει τις ενέργειές της,
• και επανεξετάζει την αποτελεσματικότητά τους.

Για τις επιχειρήσεις άνω των 20 εργαζομένων, θα πρέπει επιπλέον να εξεταστεί αν υπάρχει και η απαιτούμενη πολιτική για την πρόληψη και αντιμετώπιση της βίας και της παρενόχλησης και η προβλεπόμενη διαδικασία εσωτερικών καταγγελιών.

Η ουσιαστική συμμόρφωση δεν βρίσκεται στη δημιουργία ενός ακόμη εγγράφου.

Βρίσκεται στη δημιουργία μιας διαδικασίας που επιτρέπει στην επιχείρηση να γνωρίζει πού βρίσκεται, ποιοι είναι οι πραγματικοί κίνδυνοι και τι πρέπει να αλλάξει.

Θέλετε να δείτε τι πραγματικά συμβαίνει στον δικό σας οργανισμό;

Το IWOP Psychosocial Risk Assessment αξιολογεί τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους μέσα από ανώνυμη συμμετοχή των εργαζομένων και μετατρέπει τα ευρήματα σε χάρτη κινδύνων, προτεραιότητες και σχέδιο δράσης.

Για περισσότερες πληροφορίες και αξιολόγηση της διαδικασίας που εφαρμόζει σήμερα η επιχείρησή σας, μπορείτε να επικοινωνήσετε με το IWOP.

Νομοθετικές πηγές

• Π.Δ. 62/2025 (ΦΕΚ Α΄ 121/11.07.2025) – Κώδικας Εργατικού Δικαίου.
• Υ.Α. 95/2026 (ΦΕΚ Β΄ 1/08.01.2026) – Υπόδειγμα πολιτικής για την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης και διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών του άρθρου 62 του Π.Δ. 62/2025.

Όλα τα άρθρα